Auch im Vertrieb sind die Gehaltsabrechnungen zum Jahresende oft die Interessantesten. Denn im November oder Dezember werden häufig Sonderzahlungen an die Beschäftigten gezahlt. Gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten wirft die bevorstehende Zahlung von Weihnachtsgeld beim Arbeitgeber oftmals die Frage auf, ob er zu einer Zahlung an seine Mitarbeiter tatsächlich verpflichtet ist.

Hinter der weit verbreiteten Bezeichnung dieser Sonderzahlung als sogenanntes Weihnachtsgeld verbergen sich häufig sehr unterschiedliche Dinge. Von Erfolgs- und Treueprämien, freiwilligen Zahlungen des Arbeitgebers oder auch tariflich festgeschriebenen Zahlungen kann die Rede sein.

Unterschiedliche Gründe für Zahlungsverpflichtung

Der Arbeitgeber kann aus unterschiedlichen Gründen zu einer Zahlung verpflichtet sein. Arbeits- oder Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder auch der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Ein solcher Anspruch kann etwa auch daraus entstehen, dass die vom Arbeitgeber getroffenen vertraglichen Vorkehrungen sich im Nachhinein als unwirksam erweisen.

Ein in drei aufeinanderfolgenden Jahren vorbehaltlos gezahltes Weihnachtsgeld begründet etwa bereits einen unmittelbaren Anspruch des einzelnen Arbeitnehmers auf Erhalt dieser Sonderzahlung – aus sogenannter betrieblicher Übung. Durch eine solche betriebliche Übung entstehen damit Ansprüche des einzelnen Mitarbeiters auf Leistungen, die vom Arbeitgeber ursprünglich freiwillig und ohne Rechtspflicht gewährt worden waren.

Ansprüche, die durch eine solche betriebliche Übung begründet werden, können nachträglich auch nur noch nur durch eine einvernehmliche Vertragsänderung oder Änderungskündigung aufgehoben werden. Der Arbeitgeber benötigt damit zwingend die Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers. Denn das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die ehemals selbst entwickelte Rechtsprechung zur sogenannten gegenläufigen betrieblichen Übung bereits vor mehreren Jahren aufgegeben. Erforderlich ist seitdem eine eindeutige Erklärung des Mitarbeiters, auf den Rechtsanspruch dieser Sonderzahlung zu verzichten.

Keine vorbehaltlose Zahlung

Wer Weihnachtsgeld zahlt, sollte demgemäß spätestens bei der Auszahlung die Weichen dafür gestellt haben, dass bei Bedarf eine Zahlung unterbleiben kann und deshalb diese nicht vorbehaltlos gewähren. Dies kann insbesondere durch einen sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt verhindert werden. Dieser bewirkt, dass selbst bei regelmäßiger Zahlung ein Anspruch auf Weihnachtsgeld erst gar nicht entstehen kann.

Dies kann der Arbeitgeber erreichen, indem er die Zahlung jeweils als eine freiwillige Leistung bezeichnet, die ohne Anerkennung einer Rechtspflicht gewährt wird. Der bloße Hinweis, dass der Arbeitgeber die Zahlung „freiwillig“ erbringt reicht dafür allerdings nicht aus.

Transparenzgebot beachten

In den letzten Jahren hatten sich die Arbeitsgerichte des Öfteren mit der Frage zu befassen, ob ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt in einem formularmäßigen Arbeitsvertrag hinreichend klar und unmissverständlich formuliert gewesen ist. Das Landesarbeitsgericht Hamm (8 Sa 2403/04) stellte fest, dass eine entsprechende Formulierung auch vom juristischen Laien nur dahingehend verstanden werden könne, dass sich der Arbeitnehmer nicht darauf verlassen darf, auch in Zukunft das Weihnachtsgeld zu erhalten. Eine entsprechende Vertragsklausel sei damit klar und verständlich und verstoße auch nicht gegen das nach AGB-Recht unzulässige einseitige Leistungsbestimmungsrecht. Denn die Sonderzuwendung werde gerade nicht versprochen, sondern lediglich eine entsprechende freiwillige Leistung in Aussicht gestellt. Auch die obersten Arbeitsrichter des BAG stellten zwischenzeitlich in mehreren Entscheidungen klar (etwa in 10 AZR 606/07), dass ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteilige.

Die entsprechenden vertraglichen Formulierungen müssen allerdings auch wirklich eindeutig und unmissverständlich gefasst sein. Geht aus der Formulierung eines Standardarbeitsvertrags nämlich nicht eindeutig hervor, ob ein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Sonderzuwendung ausgeschlossen werden soll oder nicht, so geht dieser Zweifel zu Lasten des Arbeitgebers. Mit der Wirksamkeit von solchen nicht ganz eindeutig gefassten Freiwilligkeitsvorbehalten bei Sonderzuwendungen hatte sich das BAG in den letzten Jahren bereits mehrfach zu befassen (10 AZR 914/08; 10 AZR 671/09). Die Beachtung des Transparenzgebotes war in diesen Fällen entscheidend für die Frage, ob die dortigen Freiwilligkeitsvorbehalte wirksam waren. Verwendet der Arbeitgeber nämlich Formulierungen, die einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers nahe legen, kann er diesen Rechtsanspruch nicht gleichzeitig durch einen Freiwilligkeitsvorbehalt ausschließen. Eine solche widersprüchliche Vertragsbestimmung könnte den Arbeitnehmer nämlich davon abhalten, seine Rechte geltend zu machen. Darin sehen die Gerichte dann eine unangemessene und damit unwirksame Vertragsbestimmung. Worte wie „widerruflich“ oder „Widerruf“ haben damit in solchen Klauseln nichts verloren. Denn ein Widerruf setzt ja bekanntlich voraus, dass ein Anspruch überhaupt erst entstehen konnte.

Gleichbehandlungsgrundsatz nicht vergessen

Auch der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz spielt bei der Gewährung von Weihnachtsgeld immer eine Rolle. Dieser verbietet nämlich dem Arbeitgeber, einzelne Mitarbeiter willkürlich insgesamt oder teilweise von dieser Sonderzuwendung auszuschließen. Das BAG hat es in dieser Hinsicht wegen eines Verstoßes gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz sogar für unzulässig angesehen, Arbeitnehmern, die in der Vergangenheit ihre Zustimmung zu schlechteren Arbeitsbedingungen oder zu geringerer Bezahlung verweigert hatten, bei besserer Geschäftslage nunmehr von der Weihnachtsgeldzahlung auszunehmen. Das gelte selbst dann, wenn diese Arbeitnehmer vorübergehend sogar mehr verdient hätten als ihre Kollegen, die die Einschnitte akzeptiert hätten. Das BAG führte in den damaligen Entscheidungsgründen (Az. 10 AZR 570/6) aus, dass der vom Arbeitgeber beanspruchte Zweck dieser Sonderzahlung, die Einbußen derjenigen Arbeitnehmer auszugleichen, die einen Sanierungsbeitrag geleistet hatten, auf Grund der weiteren in der Weihnachtsgeldzusage enthaltenen Voraussetzungen und Bedingungen – Gratifikation für vergangene und zukünftige Betriebstreue – nicht erreicht werden konnte. Denn, wenn der Arbeitgeber alle oder mehrere Zwecke verfolge, dürfe er nicht solche Arbeitnehmer von der Leistung ausnehmen, die die verfolgten Ziele zumindest teilweise auch erfüllten. Ansonsten werde der Gleichheitsgrundsatz verletzt.

Will der Arbeitgeber somit absolute Sicherheit haben, Weihnachtsgeld in einem Jahr auch mal nicht zahlen zu müssen, so hat er einiges zu beachten:

• Ein in drei aufeinanderfolgenden Jahren vorbehaltlos gezahltes Weihnachtsgeld begründet einen Anspruch auf Weihnachtsgeld.
• Der Freiwilligkeitsvorbehalt bewirkt, dass selbst bei regelmäßiger Zahlung ein Anspruch auf Weihnachtsgeld erst gar nicht entstehen kann.
• Die Beachtung des Transparenzgebotes ist entscheidend für die Frage, ob ein Freiwilligkeitsvorbehalt wirksam ist.
• Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet dem Arbeitgeber, einzelne Mitarbeiter willkürlich insgesamt oder teilweise von einer Sonderzuwendung auszuschließen.

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