Arbeitgeber müssen ihren künftigen Mitarbeitern seit dem 1. August 2022 weit mehr Informationen mitteilen und schriftlich aushändigen als bislang. Nachstehend ein Überblick über das, was Arbeitgeber nunmehr beachten müssen.
Der Gesetzgeber hatte am 23. Juni 2022 ein überarbeitetes Nachweisgesetz (NachwG) verabschiedet. Danach haben Arbeitgeber ihren Mitarbeitern weit mehr Informationen mitzuteilen als zuvor. Die enthaltenen Änderungen im NachwG sind schon am 1. August 2022 in Kraft getreten, denn die zugrundeliegende EU-Richtlinie zur Transparenz und verlässlichen Arbeitsbedingung (2019/1152) verpflichtete den Bundestag dazu, bis zum 31. Juli 2022 entsprechende Änderungen vorzunehmen.
Nach dem NachwG musste der Arbeitgeber bereits in der bisher geltenden Fassung die wesentlichen Arbeitsvertragsbedingungen schriftlich niederlegen. Die Arbeitsvertragsbedingungen, welche schriftlich niederzulegen sind, wurden nunmehr deutlich erweitert. Beispielsweise ist jetzt die Dauer einer Probezeit, die Vergütung von Überstunden und auch das für Arbeitnehmer bei Ausspruch einer Kündigung einzuhaltende Verfahren anzugeben.
Der Katalog von Nachweispflichten gegenüber dem Arbeitgeber in § 2 NachwG wurde um einige zusätzliche Punkte erweitert. Dazu gehören:
- Das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage;
- Die Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts (einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie andere Bestandteile des Arbeitsentgeltes, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung);
- Falls vereinbart, die Anordnung von Überstunden und die dazugehörigen Voraussetzungen;
- Die Dauer einer vereinbarten Probezeit;
- Ansprüche auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildungen;
- Falls vereinbart, die Wahl des Arbeitsortes durch den Arbeitnehmer;
- Die vereinbarte Arbeitszeit einschließlich Ruhepausen (bei Schichtarbeit der vereinbarte Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen);
- Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers – wenn nicht der Versorgungsträger selbst dazu verpflichtet ist, den Arbeitnehmer selbst zu informieren.
Die vor dem 1. August 2022 bereits abgeschlossenen Arbeitsverträge und somit auch alle Bestandsverträge müssen nicht angepasst werden. Es besteht jedoch die Pflicht des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer auf sein Verlangen hin innerhalb von sieben Tagen die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich auszuhändigen.
Bislang hatten Verstöße des Arbeitgebers gegen das NachwG kaum Folgen. Allenfalls war die Geltendmachung von Schadenersatzansprüchen durch Arbeitnehmer möglich. Mit der Neufassung wurde nunmehr auch eine Bußgeldanordnung aufgenommen. Es drohen bei Verstößen nun Bußgelder bis zu 2.000,00 €.
Arbeitgeber sind somit gehalten, ihre Musterarbeitsverträge dahingehend zu überprüfen, ob in diesen alle wesentlichen Vertragsbedingungen nach der Neufassung des NachwG enthalten sind. Die wesentlichen Vertragsbedingungen können allerdings nicht nur im Arbeitsvertrag niedergelegt werden. Dem Arbeitgeber steht es frei, die nach dem NachwG erforderlichen wesentlichen Vertragsbedingungen gesondert schriftlich niederzulegen, die Niederschrift selbst zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer zu übergeben.
